Три эффективные модели управления персоналом
Любой управляющий успешной компании задумывался не раз, в чем секрет успеха организации. Многое в достижении целей предприятия зависит от эффективности работы персонала. На эту эффективность напрямую влияют принятые в компании модели управления персоналом. В международной практике существуют разнообразные формы управления человеческими ресурсами. В этой статье мы рассмотрим три наиболее эффективные, которые называются в честь стран, где они общеприняты.
Американская модель управления: постоянное обучение персонала
Директор является наставником для своих подчиненных, он обучает сотрудников всем нюансам работы: развивает необходимые навыки, помогает расставлять приоритеты и достигать профессиональных целей. Обычно такое обучение происходит параллельно с работой. При таком модели управления персоналом поощряются неформальные отношения в команде – руководитель зачастую видится с подчиненными за пределами офиса. В голливудских фильмах мы можем увидеть, как шеф приглашает к себе на барбекю сотрудников или они совестно посещают мероприятия – дискотеки, соревнования и т.д.
Благодаря такому подходу в коллективе устанавливаются доверительные отношения, и сотрудники стараются оправдать надежды руководителя. Безусловным плюсом также является непрерывное обучение сверху – вниз: топы передают знания руководителям среднего звена, те – менеджерам на ступень ниже и так далее до уровня линейных работников.
Немецкая модель управления: четкие процедуры и правила
Германия всегда ассоциируется со строгой педантичностью и ответственностью в работе. Считается, что принятый на работу сотрудник уже должен быть полностью готовым выполнять сто процентов своих обязанностей и включаться в бизнес – процессы с первого дня. Ввод в должность – обзорная лекция об организации и инструктаж по технике безопасности.
Основная роль управленца – контроль. В случае, когда работник не справляется со своими должностными инструкциями, контроль усиливается вплоть до постоянного наблюдения за работой со стороны руководителя. Если ситуация не исправляется, сотрудника увольняют. В трудовом коллективе не приветствуются неформальные отношения. Главное преимущество немецкой модели управления состоит в том, что организация не расходует ресурс на воспитание специалиста и директора все свое время посвящают бизнесу. Мотивационная система максимально проста: задача выполнена – сотрудник получает материальное вознаграждение, нет – ищет новую работу. Увольняя неэффективных работников, никто не испытывает угрызений совести.
Шведская модель управления: делегирование
Главная аксиома этой модели состоит в том, что руководитель не может досконально разбираться во всех нюансах разных сфер, и поэтому ему необходимо свои полномочия делегировать. Но не просто перекладывать свои обязанности на подчиненных и устанавливать план по ключевым показателям, а уточнять у каждого сотрудника, какой ресурс ему нужен для качественного выполнения работы. Функция руководителя похожа на функцию сервис – менеджера. Другими словами, сотрудники самостоятельно выбирают необходимые ресурсы для достижения поставленных задач, а основная цель руководства – организовать подходящие для этого условия и снабдить нужными ресурсами.
При каких ситуациях уместны все 3 модели управления персоналом
Конечно же, не стоит ограничиваться только одной формой. Гораздо продуктивней в зависимости от каждого конкретного случая применять в работе все 3 модели управления.
Американская модель управления больше подходит для молодых специалистов. Это эффективный способ заполнения пробелов в знаниях и навыках у выпускников учебных заведений и обучения стандартам и ценностям компании, а также особенностям и тонкостям работы. Хорошие плоды приносит эта модель для усиления определенных позиций на производстве или в отделе: допустим, нужен конкретный специалист, и в штате есть работник, способный занять эту должность, но его опыт пока недостаточен. Также данная модель помогать корректировать работу отстающих сотрудников.
Американская модель хорошо применима на растущем рынке, когда в штат приходят новые специалисты и необходимо, чтобы они видели итоговую цель организации так же, как и руководство.
Немецкая модель управления позволяет строго следить за качеством и издержками. И поэтому ее стоит использовать при стагнирующем рынке. Данная модель помогает оптимизировать расходы и значительно повысить контроль производительности труда.
Шведская модель управления идеально применима для коллективов творческой направленности. Дизайн – студии, конструкторские бюро, изобретатели и лаборатории – вот где подойдет эта модель. Для таких специалистов самое главное обеспечить необходимые условия. К примеру, программисты не смогут сделать современное программное обеспечение, работая на старых компьютерах.
Компоненты шведской модели управления персоналом можно использовать, работая и с обычными сотрудниками.
